Esta modalidade (contrato de trabalho intermitente) foi trazida pela Reforma Trabalhista, e está prevista no artigo 444 da CLT, podendo ser classificada como um novo modelo de trabalho, criado para acompanhar o cenário econômico atual e as necessidades tanto do empregador quanto do empregado.

A principal característica do contrato de trabalho intermitente é não exigir legalmente que os trabalhos exercidos por um empregado tenham continuidade. Nesse modelo, os serviços podem ser prestados com períodos de alternância. Basicamente, o empregado é convocado quando a empresa tem uma demanda a ser suprida.

Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Apesar de ser desconhecida por muitos empregadores, existe uma lei para regulamentação da carga horária do trabalhador intermitente. As horas trabalhadas dessa modalidade seguem as mesmas regras dos empregados em tempo integral e da CLT, ou seja, de até 44 horas semanais e 220 mensais, entretanto, em razão dos períodos de inatividade, as horas de trabalho semanais ou mensais em prol do mesmo empregador acabam sendo inferiores a 44horas semanais e 220 mensais.

A inatividade se refere aos períodos em que a prestação de serviço do trabalhador não é necessária

De acordo com o artigo 452 da CLT, o empregado assina contrato de trabalho junto ao empregador, na descrição deve conter o valor da hora de trabalho negociada, que não pode ser menor que o valor horário do salário mínimo.

A Portaria MTB 349/2018 tem a exigência de se fazer constar no contrato intermitente tais informações, uma vez que visa apenas garantir os direitos e obrigações para ambas as partes.

O empregador deverá convocar o empregado com pelo menos 3 dias de antecedência.

Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil, para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa.

O período de inatividade não se considera como tempo de serviço à disposição do empregador.

No término do período de prestação de serviços, o Empregador deverá pagar ao Empregado: remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais (em caso de insalubridade, periculosidade ou adicional noturno).

Todo o pagamento deve estar descriminado em recibo de forma detalhada de acordo com a descrição acima.

A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos mensalmente pela empresa nos termos da Lei, devendo os recibos serem fornecidos ao empregado.

Assim como para os demais empregados, a cada 12 meses trabalhados o empregado tem direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador, entretanto, o Empregador não precisará remunerar o empregado neste período, haja vista que o valor já esta embutido no pagamento mensal/diário.

De forma geral, esse trabalhador tem os mesmos direitos de quem tem um contrato convencional. A exceção é o seguro-desemprego, vetado para quem tem contrato intermitente.

Arapongas / PR, 13 de novembro de 2020.